Betriebliche Führungskräfte-Entwicklung: Mechanismen der by Cornelia Stadlbauer

Der seit einigen Jahren zu beobachtende tief greifende Wandel von Untern- mens- und Arbeitsorganisationen in Richtung Dezentralisierung, Entgrenzung und Flexibilisierung stellt auch das administration vor neue Herausforderungen. Von ManagerInnen werden heute nicht nur klassische Schlüsselqualifikationen eingefordert, sondern zunehmend auch Flexibilibität und so genannte So- abilities, additionally soziale und emotionale Kompetenzen, wie die Fähigkeit zur crew- beit und Moderation, aber auch zur Selbstorganisation und -optimierung. Vor diesem Hintergrund erstaunt nicht, dass die Beratungsbranche, die sich in den letzten Jahren immer weiter ausdifferenziert hat, boomt und stetig wachsende Umsatz- und Gewinnzahlen ausweisen kann. Die Erwartungen an diese neue „Reflexionselite“ sind hoch. BeraterInnen werden als ExpertInnen mit spezia- siertem Wissen wahrgenommen, die Modernisierungs- wie Rationalisierun- strategien entwickeln und zu ihrer Durchsetzung beitragen sollen. Folglich nimmt die Inanspruchnahme von Beratung stetig zu, da Unternehmen sich hiervon eine Lösung ihrer Probleme versprechen; insbesondere eine Bewäl- gung der durch die steigende Komplexität und Dynamik ihrer Umwelt herv- gerufenen Unsicherheiten. Zum einen sollen sie Unternehmen zur Legitim- rung von Reorganisationsprozessen verhelfen (auf deren Verlauf sie zunehmend Einfluss nehmen), zum anderen Führungskräften das notwendige Rüstzeug vermitteln (z. B. mittels training, Supervision, gruppenanalytischer Organisa- onsberatung), um mit den neuen Anforderungen besser klar zu kommen. Das Angebot reicht von der traditionellen wirtschaftlichen Unternehmens-, über die strategische Managementberatung bis hin zur Führungskräfte-Entwicklung. Diese wachsende Vielfalt des Beratungsmarktes spiegelt sich auch in den Be- tungskonzepten wider.